Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez estimó demanda declarando la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva a causa de discriminación por asociación, en supuesto de represalia por actuaciones contra la empresa de una hermana y del padre de la trabajadora.
Resumen: Recurre el sancionado la declarada procedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad por supuesta incongruencia extra petita de la sentencia al ceñir su análisis (infractor) al borrado de los 49 archivos a que alude el informe pericial (mientras que la carta se refiere a 16.000, concreción que le hubiera permitido articular mejor su defensa). Déficit que la Sala rechaza (en aplicación de doctrina judicial sobre sus notas caracteristicas) al limitarse la juzgadora a consignar la realidad de la imputación que el Tribunal examina desde la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato. En respuesta al pertinente motivo jurídico de censura en el que se denuncia que la realidad de la misma se obtiene por la juzgadora de una ineficaz prueba de presunciones, habiéndose acordado un despido reactivo al inicio de una situación de IT; examina la Sala los principios que lo informan ante un incumplimiento grave y culpable, que considera producido (por transgresión de la buena fe contractual) ante la íntima connexión existente entre los hechos determinantes de la conclusión judicial objeto de censura (obtenidos de la valoración judicial de la prueba) y su jurídico reproche. La advertida circunstancia de que la trabajadora se encontrara en aquella situación no expresa una inobservada vulneración de DDFF ante la contundencia de las razones por las que se adopta una sanción ajena a cualquier intención extintiva por razón de enfermedad.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Donostia desestimó la demanda por despido presentada por la trabajadora contra la empresa UTE EAS y sus integrantes, tras considerar que el 8 de mayo de 2024 no se produjo despido sino baja voluntaria. Los hechos probados indican que la trabajadora prestaba servicios desde mayo de 2022 como agente de aparcamiento en el aeropuerto de Hondarribia para la UTE EAS, que gestionaba el servicio. El 8 de mayo de 2024, tras reincorporarse de una incapacidad temporal por accidente no laboral, manifestó al encargado su voluntad de dejar el trabajo, entregó material de la empresa y envió un correo solicitando el cese. Posteriormente, intentó retractarse mediante mensajes, pero la empresa ya había tramitado la baja con efectos desde el 9 de mayo, primer día no trabajado tras la renuncia. La trabajadora inició una nueva incapacidad temporal por enfermedad común el 9 de mayo, hecho posterior a la dimisión. Se alegaron amenazas por parte de otro trabajador, pero estas ocurrieron más de un mes después y no influyeron en la decisión inicial. El JS concluyó que la renuncia fue voluntaria, inequívoca y efectiva, sin que la posterior intención de retractación vinculase a la empresa ni convirtiese la baja en despido. En el recurso se solicitó modificar hechos probados y declarar la extinción como despido nulo o improcedente, alegando infracciones legales y constitucionales, pero el TSJ consideró que la prueba aportada no desvirtuaba la valoración de la instancia ni la conclusión sobre la voluntariedad de la baja. El recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora es desestimado y se confirma la resolución impugnada.
Resumen: La Sala afirma doctrina constitucional exige que, para trasladar la carga de la prueba al empresario cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental, que el trabajador aporte indicios suficientes que generen una sospecha razonable de discriminación y en este caso no se aportaron tales indicios, pues las elecciones se celebraron en mayo de 2021, y hasta el despido en el mes de febrero 2024 transcurrieron más de dos años y medio y no hay conexión temporal con vacantes previas, resultando que en enero de 2023 cesó un miembro del comité, que fue sustituido de inmediato por el siguiente de la lista, sin que se produjera despido alguno de suplentes y aunque el actor invocó hipotéticas bajas de otros dos miembros, no probó ni las fechas ni las causas de su salida, y en el caso de uno de ellos consta que sigue en la empresa, no constando la renuncia efectiva de otro suplente, cuya comunicación no llegó a la empresa, por lo que no existen elementos de que el actor fuese a ser llamado de manera inminente al comité de empresa ni que la empresa tuviera conocimiento de tal eventualidad, por ello ante la ausencia de indicios de discriminación, no procede invertir la carga probatoria, concluyéndose que el cese no guarda relación con la libertad sindical ni con la expectativa de representación del actor.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia declaró improcedente el despido de Encarnacion, condenando a la empresa a su readmisión o, a elección de la trabajadora, a una indemnización. La recurrente solicita modificar hechos probados relativos a pagos de gastos y comunicaciones previas al despido, sin aportar información relevante que altere la valoración inicial. Además, reclama la nulidad del despido y una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales y discriminación, alegando infracción de varios preceptos constitucionales y legales. Sin embargo, el TSJ confirma que la empresa reconoció la improcedencia del despido y atendió las reclamaciones de la trabajadora respecto a gastos, sin que exista indicio alguno de vulneración de derechos fundamentales o discriminación en la decisión de despido. Por tanto, no se estima el recurso y se confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido, con condena a la readmisión o indemnización.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao declaró improcedente el despido disciplinario del trabajador por la empresa LOOMIS SPAIN, S.A., relacionado con la entrega irregular de un arma y la falta de documentación correspondiente. El trabajador alegaba vulneración de derechos fundamentales, incluyendo igualdad, tutela judicial efectiva y libertad sindical, vinculados a su condición de candidato en un proceso electoral sindical iniciado tras el despido, así como discriminación por adaptación de jornada para cuidado de hijos menores, concedida pero no consumada por razones organizativas y el despido. La sentencia de instancia estimó la improcedencia del despido y condenó a la empresa a readmitir o indemnizar al trabajador, sin reconocer la nulidad del despido ni la vulneración de derechos fundamentales. En el recurso, el trabajador sostiene la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y solicita indemnización por daños morales. El TSJ analiza los hechos probados, entre ellos la concesión de adaptación de jornada por cuidado de hijos menores con efectos desde el 22 de enero de 2024, y el proceso electoral sindical iniciado tras el despido. Se concluye que no existe relación causal entre el despido y la candidatura sindical, por lo que no se aprecia vulneración de libertad sindical ni discriminación en ese aspecto. Sin embargo, sí se reconoce un indicio objetivo de discriminación por la adaptación de jornada concedida y no consumada, que constituye vulneración del derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo que determina la nulidad del despido. En consecuencia, se revoca la sentencia de instancia y se declara nulo el despido con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la reincorporación. Además, se concede una indemnización de 7.501 euros por daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental a la conciliación, rechazando la cuantía mayor solicitada y otras pretensiones accesorias.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia de instancia que declara procedente el despido objetivo, por causas organizativas y productivas, producido tras la subrogación de su contrato entre dos empresas concesionarias de automóviles, una vez centralización su actividad en otra localidad, quedando amortizada en Asturias y desaparecido su puesto. En suplicación, el trabajador solicitó la modificación de hechos probados y la nulidad del despido por falta de motivación suficiente en la carta extintiva, que no mencionaba que tras la subrogación desempeñó otro puesto temporal en la cedente, ni justificaba la extinción casi un año después de la amortización del puesto original. El tribunal de suplicación desestimó la modificación de hechos probados por no fundarse en prueba documental concreta, y confirmó que la carta de despido no cumplía con el requisito de expresar hechos concretos y próximos que justificaran la extinción. Asimismo, rechazó la nulidad por discriminación alegada por incapacidad temporal, al no existir indicios de discriminación ni discapacidad según la jurisprudencia del TC y del TJUE. Por tanto, estimó parcialmente el recurso, calificando el despido como improcedente, condenando a la cesionaria a optar entre la readmisión o el pago de una indemnización, descontando la cantidad ya abonada por despido objetivo, y absolvió de responsabilidad a la cedente.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Bilbao declaró el despido disciplinario procedente de una trabajadora con categoría de oficial delivery y responsable de turno en GRUPO ZENA PIZZA, por manipulación fraudulenta en el arqueo de caja mediante anulaciones injustificadas de tickets cobrados, incumpliendo el protocolo interno y causando perjuicio económico y desconfianza en la empresa. La trabajadora alegó error en la valoración de la prueba, ausencia de audiencia previa conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, y vulneración del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. El TSJ rechazó la revisión fáctica por no existir error evidente en la valoración probatoria realizada en instancia, que incluyó documentos y testimonios que acreditaron la conducta dolosa y reiterada de la trabajadora. En cuanto a la revisión jurídica, se confirmó que la conducta imputada constituye incumplimiento grave y culpable que justifica el despido disciplinario, respetando los principios de proporcionalidad y graduación, y que la ausencia de lucro personal no excluye la pérdida de confianza y la justificación del despido. Respecto a la supuesta falta de audiencia previa, se aplicó la reciente doctrina del Tribunal Supremo que reconoce la vigencia del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT pero limita su exigencia a despidos posteriores a la publicación de la sentencia que lo interpreta, por razones de seguridad jurídica, por lo que no se consideró vulnerado el derecho a la defensa en este caso. En consecuencia, se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y se confirma la sentencia de instancia que declaró procedente el despido disciplinario.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia de la sanción impuesta. Partiendo de la suficiente motivación y fundamentación probatoria de la sentencia recurrida examina la Sala la conducta infractora imputada a quien se achaca un acto de desobediencia que, según el sancionado, ha de enjuiciarse teniendo en cuenta que el deber de obediencia no es absoluto pues cabe ejercer derecho de resistencia ante una orden arbitraria, abusiva o ilegal, como cuando la orden implica MSTC o afecta a derechos fundamentales como el derecho a la vida y a la integridad física y moral da respuesta el Tribunal al defensivo alegato de que la orden impartida ponía en riesgo la salud del recurrente; concluyendo, con el Juzgador, que las tareas asignadas, además de ser propias de su puesto de trabajo, no suponían ningún riesgo ni peligro para la integridad física de la trabajadora por lo que tampoco puede considerarse el concurso de indicio alguno de vulneración de DDFF.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad ( o subsidiaria improcedencia) de su despido por supuesta vulneración de DDFF al considerarlo reactivo al accidente de trabajo sufrido pues fue a raiz de la presentación del correspondiente parte de baja cuando su empleador decidió extinguir su contrato al tener conocimiento de que sus lesiones podían revestir gravedad. Reproche (jurídico-suatantivo) que a entender de la Sala no se corresponde con el relato judicial de unos hechos que no constatan que la empleadora conociese su situación de IT ni (por tanto) que ésta pudiera ser de larga duración. Cuestión (litigiosa) que el Tribunal examina desde la interpretación que efectúa dse la Ley 15/2022 que no determina una suerte de despido automáticamente nulo por razón de enfermedad sino que se limita a reformar el indicio de vulneración que puede derivarse de la baja médico o de la condición de salud; no alterando (en definitiva) los principios que informan la carga probatoria en tales situaciones.
Y es en este contexto interpretativo que se descarta na nulidad del despido pues por una parte la baja coincidió con la expiración de la prórroga del contrato temporal que tenían suscrito ambas partes y (por otras) la empresa (se insiste en ello) la desconocía; sin que en cualquier caso pueda asimilarse la situación resultante de la IT con un supuesto de discapacidad. Descontándose de la indemnización debida la cantidad ya satisfecha por dicho concepto.
